Управління персоналом на державній службі у вимірах взаємодії в кіберпросторі

Abstract

У дисертації здійснено науково-теоретичне обґрунтування та розроблено практичні рекомендації щодо підвищення ефективності управління персоналом на державній службі, обумовлених особливостями взаємодії в кіберпросторі, що дає підстави зробити відповідні висновки та узагальнення. У першому розділі дисертації – Концептуальні засади управління персоналом на державній службі у вимірах взаємодії в кіберпросторі – проаналізовано ґенезис феномену «кіберпростір» з акцентом уваги на термінологічному значенні понять «взаємодії» та «ризики віртуального середовища»; описано базові механізми взаємодії державних службовців у кіберпросторі; виявлено парадигмальні зсуви в управління персоналом на державній службі в умовах розвитку інформаційного суспільства. Комплексний аналіз наукової літератури, нормативно-правових документів з теми дисертації довів, що не існує єдиної, цілісної і всеохоплюючої теорії, яка пояснювала б усі аспекти управління персоналом на державній службі у вимірах взаємодії в кіберпросторі. Запропонована концептуальна модель управління персоналом на державній службі у вимірах взаємодії в кіберпросторі концентрує дослідницьку увагу на описі ключових термінів, понять, визначень предметної області, а також теоретичних підходів, моделей, методів, інструментів щодо її аналізу. Кіберпростір трактується як простір функціонування продуктів інформаційно-комунікаційних технологій, що дозволяють створювати складні системи взаємодій агентів (суб’єкти взаємодії) з метою отримання інформації, обміном та управління нею, а також здійснення комунікацій в умовах великої кількості мереж. Констатовано, що кіберпростір має трьохвимірну структуру, складовими якої є фізичні, інформаційні та соціальні компоненти. Особливості взаємодії в кіберпросторі обумовлені феноменами «кіберпсихологічна готовність», «кібербезпека», «кіберзахист», «кібергігієна». Доведено, що ризики в кіберпросторі охоплюють широкий спектр загроз як для організації (фінансові збитки, порушення конфіденційності даних, втрати репутації тощо), так і окремих осіб (порушення психічного здоров’я, професійне вигорання і т. ін.). Управління ризиками взаємодії в кіберпросторі повинна стани стрижнем HR-стратегій органів публічної влади. Обґрунтовано, що базовими механізмами взаємодії державних службовців у кіберпросторі є: організаційно-правовий, інформаційно технічний, соціально-психологічний. Саме через призму розуміння функціонування цих механізмів можна оцінювати ефективність взаємодії державних службовців у кіберпросторі, а також удосконалювати (модернізувати) таку взаємодію, під впливом зовнішніх та внутрішніх факторів. Підкреслено, що основними передумовами парадигмальних зсувів в управлінні персоналом на державній службі є: цифровізація державного сектору; корпоративна та особиста кібербезпека державних службовців; взаємодія масмедіа та державної влади. Саме вони генерують необхідність впровадження комплексних змін у систему державної служби України, зокрема: − обґрунтування концептуальних засад професійної діяльності державних службовців у кіберпросторі; − впровадження нової компетентнісної моделі професійної діяльності державних службовців у кіберпросторі; − модернізація технологій оцінювання готовності кандидатів на зайняття посад державної служби до здійснення професійної діяльності в умовах цифрового урядування та розвитку інформаційного суспільства; − формування уявлень, цінностей і переконань про те, що цифрова компетентність, професійна мобільність, корпоративна та особиста кібербезпека стають стрижнем кар’єрного розвитку державних службовців. У другому розділі – Стан проблем професійної діяльності державних службовців у кіберпросторі – охарактеризовано стан готовності державних службовців до професійної діяльності в кіберпросторі та визначено чинники, що впливають на професійну діяльність державних службовців у кіберпросторі. Встановлено, що професійна активність державних службовців у цифровому середовищі супроводжується як новими можливостями для ефективної комунікації, так і зростанням соціальних ризиків, насамперед – кіберзалякуванням, кіберхейтом, прокрастинацією та цифровою втомою. Опитування підтвердило, що значна частина державних службовців регулярно перебуває в інтернет-просторі не лише з професійною, а й з особистою метою. Водночас понад 40% з них зізналися у щоденному відволіканні на неслужбові онлайн-активності, а майже 22% постійно відкладають виконання службових завдань на користь другорядного цифрового контенту. Це вказує на поширення діджитал-прокрастинації як деструктивного чинника, що знижує продуктивність та ускладнює самоменеджмент державного службовця. Однією з найгостріших проблем виявилося поширення кіберхейту – зневажливих висловлювань, принижень і ворожих дій у соціальних мережах, месенджерах, чатах і навіть у приватних повідомленнях. Кіберхейт часто стосується політичних тем, зовнішності, соціального статусу, гендеру і т. ін. Більшість респондентів визнають, що ці прояви викликають сильну емоційну реакцію: злість, засмучення, тривожність, що ускладнює збереження психологічної стійкості під час професійного функціонування. Встановлено, що крему загрозу становить не лише переживання кібернасильства, а й участь самих державних службовців в агресивних діях у кіберпросторі. Значна частина респондентів зізналася у поширенні образливого контенту, що є показником цифрової незрілості, низької етичної стійкості та потреби в нормативній регуляції поведінки в мережі. Виявлено також низький рівень інституційної довіри: респонденти не готові звертатися до керівництва, поліції чи психологічних служб у випадку кіберконфлікту, натомість переважно покладаються на неформальні джерела підтримки – друзів, родину або ні на кого. Це свідчить про потребу створення механізмів внутрішньої підтримки, підвищення довіри до служб безпеки та розвитку психологічної компетентності. Серед запитів на підтримку переважають освітні (тренінги, інформаційні ресурси), технічні (блокування, налаштування безпеки) та юридичні потреби. Це вказує на важливість формування інституційних програм цифрової обізнаності та професійної підготовки в контексті кібербезпеки. Доведено, що професійна діяльність державних службовців у кіберпросторі детермінується сукупністю чинників: індивідуально психологічних, соціально-комунікативних та організаційно-інституційних. Їх врахування є критично необхідним для формування цілісної системи цифрової адаптації та безпеки державної служби в умовах сучасних викликів. У третьому розділі – Шляхи удосконалення взаємодії державних службовців у кіберпросторі – розглянуто можливість імплементація кращих міжнародних практик з удосконалення взаємодії державних службовців у кіберпросторі; напрямів та методів розвитку кіберпсихологічної компетентності державних службовців; проведення пропедевтичних заходів щодо попередження кібербулінгу та кіберхейту в системі державної служби України. У розділі представлено адаптовану модель імплементації кращих міжнародних практик щодо взаємодії державних службовців у кіберпросторі. Виокремлено успішні підходи Нідерландів, Великої Британії, Канади, Болгарії, Індії, Естонії, а також досвід Сінгапуру та Данії, де механізми «м’якого підштовхування» реалізуються через тонкі інтервенції у формі самопідказок у цифровому та організаційному просторах, використанні соціальних норм як підсилювачів відповідальності, а також застосуванні сенсорних сигналів (колір, структура документа), що підвищують ймовірність позитивної поведінкової реакції. Ефективність таких інтервенцій підтверджується результатами рандомізованих контрольованих експериментів (RCT), що дозволяють кількісно вимірювати поведінкові зміни, пов’язані із запровадженням конкретних інформаційних форматів або повідомлень. Логічним продовженням імплементації міжнародного досвіду став розвиток кіберпсихологічної компетентності державних службовців як ключової умови підвищення їхньої цифровоповедінкової зрілості. Визначено її структуру (когнітивний, емоційнорегулятивний, поведінковий, етичний компоненти), проаналізовано виявлені вразливості (низька стресостійкість, схильність до реактивної агресії, відсутність навичок протидії кібербулінгу). Запропоновано поетапну систему формування цієї компетентності через навчальні модулі, роботу HR-психологів, інтерактивні симуляції та моніторинг показників цифрової поведінки. Розроблено матрицю індикаторів для оцінювання рівня компетентності, що поєднує кількісні та якісні методи. Вимірювання цифровоповедінкової зрілості інтегрується у кадрову політику як інструмент забезпечення безпечного, етичного та психологічно стійкого цифрового середовища. Також у розділі розкрито пропедевтику кібербулінгу та кіберхейту як складову цифрової безпеки кадрової політики. Визначено основні форми цифрової агресії, причини її поширення у держсекторі та проаналізовано ризики для ефективності роботи колективу (зниження довіри, вигорання, деструкція комунікаційних зв’язків). Запропоновано науково обґрунтовані моделі інституційних механізмів реагування, що передбачають створення протоколів дій, відповідальних HR-підрозділів, цифрових омбудсменів, а також реалізацію комунікаційних кампаній нульової толерантності до цифрової агресії з використанням освітніх платформ, чат-ботів та анонімних форм повідомлення.